عقد عمل في فرنسا

عقد عمل في فرنسا هو عقد قانوني خاص ، يعطي السوابق القضائية الخاصة به التعريف التالي: “اتفاق يتعهد بموجبه الشخص الطبيعي بجعل نشاطه متاحًا لشخص آخر ، طبيعيًا كان أم اعتباريًا ، يخضع له في مقابل أجر ، مما يجعل من الممكن التمييز بين الموظف والعاملين لحسابهم الخاص. العقد المفتوح هو الشكل العادي لعقد العمل ، والذي ينتهي بالاستقالة أو الفصل أو الإنهاء التعاقدي. يتطلب التشريع الأوروبي عقدًا مكتوبًا. ولكن في فرنسا ، من المقبول أن أول قسيمة دفع تتصرف على هذا النحو. في حالة عدم وجود عقد مكتوب ، يُفترض أن يكون عقد العمل بموجب السوابق القضائية مفتوحًا وبدوام كامل ، مع الإشارة إلى المدة الأسبوعية القانونية ، وهي 35 ساعة. يمكن فقط للعقد المكتوب أن يشهد على العمل لمدة محددة أو العمل بدوام جزئي.

كيف يكون عقد العمل ؟

من وجهة نظر العقيدة ، يتكون عقد العمل من ثلاثة عناصر أساسية: أداء العمل، تعويضات، علاقة التبعية القانونية. كان القاضي في حكم صدر عام 1954 هو الذي احتفظ كمعيار للتمييز بين عقد العمل ووجود التبعية القانونية. التبعية القانونية هي حقيقة أن صاحب العمل سيكون قادرًا على توجيه نشاط الموظف وإعطائه أوامر للقيام بذلك. يتميز هذا المعيار ، المعتمد من قبل السوابق القضائية ، عن معيار آخر تم اعتماده قبل معيار التبعية الاقتصادية لأحد طرفي العقد على الآخرإذا كان رابط التبعية القانونية مفقودًا ، يمكن أن يتعرض صاحب العمل للهجوم على جريمة المساومة أو الإعفاء من أي إدانة بسبب عقد يربطه فقط ، في الواقع ، بمقدم خدمة باسمه (حرفي)وكيل المبيعات.


إقرأ أيضا:وصفات مقبلات تونسية

يجب أن تحتوي جميع عقود العمل على ما يلي: الوظيفة التي سيشغلها الموظف ، مؤهلاته المهنية ، الأجر (الراتب والمكافآت (نقدًا أو عينيًا) ، باستثناء تقارير المصروفات) ؛ يتم تحديد الحد الأدنى للأجور بموجب القانون (الحد الأدنى للأجور) ، والاتفاقية الجماعية (جدول الرواتب وفقًا للمؤهلات) ، واتفاقية الشركة (يتم تطبيق الأكثر ملاءمة للموظف) ، الاتفاقية الجماعية التي قد يقع عليها النشاط ، طبيعة العقد (لأجل غير مسمى أو محدد المدة). يمكن أن يحتوي العقد على بنود غير إلزامية: مكان العمل (انظر أيضًا بند التنقل) ، التدريب الخاسر ، البند الموضوعي المطلوب تحقيقه.

قد لا تكون فترة الإخطار في حالة الاستقالة ، في العقد ، أكبر من تلك المحددة بموجب العرف و / أو الاتفاقية الجماعية ، ما لم يكن الموظف يعتزم الاستفادة من هذا الاختلاف المحتمل ؛ يمكن تقليل فترة الإخطار في حالة الفصل بنفس القدر ، مقارنة بالفترات القانونية أو التي تحددها الاتفاقات الجماعية ، إذا طلب الموظف ذلك أو إذا وافق صراحةً على اقتراح من هذا النوع. يجب تقديم اللوائح الداخلية والاتفاقية الجماعية عند توقيع العقد ، ويجب في بعض الأحيان تقديم نسخة من العقد إلى الموظف. يجب على صاحب العمل تقديم إقرار قبل التوظيف يحدد على وجه الخصوص تاريخ التوظيف ، ومراجع هيئة الضمان الاجتماعي ، وتفاصيل الاتصال بالشركة ، ومكان العمل ونوع العقد .

إقرأ أيضا:فوائد التفكير الجماعي

عقد العمل موجزًا

يمكن أن يكون عقد العمل موجزًا ​​جدًا ومقتصرًا على النقاط المذكورة أعلاه ، ويحدد القانون والاتفاقية الجماعية عددًا كبيرًا من النقاط. لكنها تحتوي عادة على بنود إضافية. من بين الجمل الكلاسيكية: البند الذي بموجبه يعلن الموظف المستقبلي أنه خالٍ من أي ارتباط ، بند الحصرية: قد يرغب صاحب العمل في التأكد من أن الموظف يستفيد من راحة يومية لا تقل عن 11 ساعة وراحة أسبوعية مدتها 35 ساعة متتالية ، وبالتالي يتطلب ، في حالة العمل بدوام كامل ، ألا يكون للموظف غيره. وظيفة

الفترة التجريبية (التي يتم تضمينها أحيانًا في الاتفاقية الجماعية): هذه فترة زمنية محددة ، ويمكن تجديدها بموافقة صريحة من الموظف ، والتي يمكن خلالها لكل من الموظف وصاحب العمل إنهاء عقد العمل دون أي إجراء شكلي. المادة L1221-23 من قانون 25 حزيران / يونيو 2008: تنص على أنه لا يمكن افتراض فترة التجربة وإمكانية تجديدها. وهي منصوص عليها صراحة في خطاب التعاقد في عقد العمل. المادة L1221-21 من قانون 25/6/2008: نصت على أن مدة التجربة بما في ذلك التجديد لا يجوز أن تتجاوز أربعة أشهر للعمال والموظفين وستة أشهر للمشرفين والفنيين وثمانية أشهر للمديرين التنفيذيين.

يمكن أن يحتوي عقد العمل أيضًا على بنود تقييدية معينة للموظف ، والتي تكون مصحوبة أحيانًا بتعويض (على سبيل المثال مالي): شرط التنقل: من خلال هذا البند ، يتعهد الموظف بقبول النقل ، وهو رفض قد يكون (خاضعًا لحكم القضاة) سببًا لإنهاء عقد العمل لسوء السلوك الجسيم (التمرد) ؛ شرط عدم المنافسة: بموجب هذا البند ، يتعهد الموظف بعدم العمل لدى شركة في نفس قطاع النشاط ، في منطقة جغرافية محددة وفي غضون فترة زمنية محدودة ، بعد إقالته أو استقالته ؛ يجب أن يكون موضوع مساهمة مالية

إقرأ أيضا:5 نصائح لنزهة صحية

عقد عمل في فرنسا:تطور عقد عمل غير محدد المدة:

بشكل عام ، لا يمكن تعديل عقد العمل إلا بموافقة الموظف. وبالتالي ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو معرفة ما يندرج ضمن المسألة التعاقدية وما يتعلق فقط بظروف العمل ، والتي يمكن تعديلها ، من جانب صاحب العمل. على سبيل المثال ، لا يشكل الانتقال من مقر الشركة تعديلاً جوهريًا لعقد العمل إذا تم ذلك دون إطالة الرحلة أو في دائرة نصف قطرها 20 كيلومترًا بما في حكم رقم 1605 تاريخ 3 حزيران / يونيو 2003 استئناف رقم 43.573-01 الحكم رقم 1606 تاريخ 3 حزيران / يونيو 2003). في الواقع ، أكثر من عدد من الكيلومترات ، يأخذ القضاة في الاعتبار مفهوم “تجمع العمالة”. يعتبر رفض الموظف ، في مثل هذا السياق ، سببًا للفصل. من ناحية أخرى ، يشكل الانتقال لمسافة أكبر تعديلاً مسبقًا لعقد العمل ، ويمكن للموظف أن يرفض أو يتفاوض.

إذا كان رفض الموظف حقًا ، يمكن لصاحب العمل مع ذلك فصله لأسباب اقتصادية ، حتى لو لم يكن هناك مادي لخطة اجتماعية ؛ ولكن ، إذا قام صاحب العمل بفصله لمجرد حقيقة عدم الحضور في المبنى الجديد (أي لسبب تأديبي) ، فمن المرجح أن تتم إعادة تأهيله من قبل محكمة العمل في حالة الفصل دون سبب حقيقي وخطير. يجب إرسال أي اقتراح لتعديل عقد العمل لأسباب اقتصادية بخطاب مسجل مع إشعار بالاستلام ويحتوي على المعلومات التي تفيد بأن الموظف لديه فترة انعكاس مدتها شهر واحد وأن صمته المحتمل يشكل اتفاقًا. يخضع اقتراح تعديل عقد العمل دون التذرع بأسباب اقتصادية لاتفاق رسمي صريح للموظف ولا يمكن أن يؤدي رفض هذا الأخير إلى فرض أي عقوبة من صاحب العمل.

عقد عمل في فرنسا:ما معنى انتهاء عقد العمل؟


يوجد خرق للعقد لمدة غير محددة في حالة: استقالة، القيام بعمل (من قبل الموظف حصريًا) أو الإنهاء القضائي لخطأ صاحب العمل ، المغادرة أو التقاعد ، الفصل ، وفاة الموظف. إنهاء اتفاقي يمكن أن يكون الفصل فصلًا لسوء سلوك جسيم (في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل تقديم دليل على درجة الجدية المزعومة) أو الفصل لسبب حقيقي وخطير ؛ هناك ، يلتزم صاحب العمل فقط باقتراح عناصر بسيطة للتقدير ، على سبيل المثال ، في حالة: سبب متأصل في سلوك الموظف غير المعيب (عدم الكفاءة المهنية) أو حالته الصحية (عجز مثبت طبيًا) ، سبب اقتصادي ، إذا كان السياق الهيكلي أو الاقتصادي من أي نوع يجعل من الضروري قمع وظيفة الموظف. ومع ذلك ، في جميع الأحوال ، يجب على صاحب العمل تقديم العناصر المادية لدعم قراره الذي من المرجح أن يؤدي إلى إدانة القضاة ، وعدم الاكتفاء بالتأكيدات.

في حالة الشك في حقيقة هذه العناصر ، فإن هذا يعود بالفائدة على الموظف. يجوز لمحكمة العمل إعادة تصنيف الاستقالة على أنها فصل غير عادل (مما يؤدي إلى الحق في الحصول على تعويض من صاحب العمل بالإضافة إلى تحصيل .إعانة البطالة) في حالة عدم امتثال صاحب العمل لأحد التزاماته التعاقدية. لا يلزم بالضرورة ذكر قائمة عدم الامتثال. لهذه الالتزامات. التعاقدية عند الاستقالة .في حالة التقاعد ، لا يمكن لصاحب العمل أن يُدرج في عقد عمل موظفيه بندًا ينص على الإنهاء التلقائي لعلاقة العمل بعد بلوغ سن معينة ، تحت طائلة بطلان هذا البند.

عقد عمل في فرنسا:من عقد الخدمة إلى عقد العمل:


كان يُطلق على عقد العمل سابقًا اسم “عقد الخدمة” وقد تم وضع هذا المصطلح جنبًا إلى جنب مع عقد العمل. حتى القانون 73-4 المؤرخ 2 يناير 1973 بشأن الفصل المنصوص عليه الآن فقط ، فقط مدة عقد العمل. هي تستخدم. في البداية ، في القرن التاسع عشر ، كان المشرع حذرًا من فكرة المدة غير المحددة لأنه كان يخشى العودة إلى التبعية أو العبودية. كما اعترف القانون المدني بها فقط بقدر ما يمكن أن “يتوقف دائمًا بإرادة أحد الأطراف المتعاقدة”. تعايش العقود الدائمة والعقود محددة المدة منذ ذلك الوقت.

في البداية ، كانت العناية الواجبة بشأن العمالء أكثر حماية ، إلا أنها كانت فقط مع ظهور حق الفصل (قانون 19 فبراير 1958) وإدخال حالات الفصل لأسباب شخصية لمفهوم “السبب العادل والحقيقي للفصل” (قانون 1973 ) أن أصبح المعيار في فرنسا. هذا ليس استثناءً فرنسيًا لأن التوجيه الصادر في 28 يونيو 1999 ، على المستوى الأوروبي ، ينص صراحةً على أن “العقود غير المحددة المدة هي الشكل العام لعلاقة العمل”.

عقد عمل في فرنسا:عقد العمل والتشريعات الخاصة بحالات التسريح:


وفيما يتعلق بالفصل لأسباب اقتصادية ، فقد صدر الترخيص الإداري في عام 1975 ، قبل أن يتم إلغاؤه في عام 1986 بموجب قانون عزز إشراف القاضي. عمّم قانون عام 1989 “المتعلق بمنع الفصل والحق في التحول” اتفاقيات التحويل وأرسى مبدأ أولوية إعادة التوظيف. فرض قانون عام 1993 على الشركات التي يعمل بها أكثر من خمسين عاملاً فصل ما لا يقل عن عشرة موظفين. لأسباب اقتصادية ، ووضع خطة اجتماعية تتعلق بإعادة تصنيف الموظفين داخليًا وخارجيًا. سعى قانون التحديث الاجتماعي .الصادر في 17 يناير 2002 إلى الحد من تطور حالات التكرار. عاد قانون “التماسك. الاجتماعي”

الصادر في 25 كانون الأول (ديسمبر) 2004. إلى الأحكام السابقة. في الواقع ، في هذه الأثناء ، أظهر الاقتصاديون. (انظر تقرير بلانشارد ، تقرير تيرول وكاهوك كارمارز). أن سوق العمل كان .موقعًا لعملية. تدمير إبداعية .على غرار جوزيف شومبيتر .وأنه في هذه الظروف كان من المناسب توخي الحذر بشأن القيود. على الزيادات .عن الحاجة. في الوقت الحاضر ، يتجه الاتجاه .نحو تسهيل خلق فرص عمل جديدة ومساعدة العمال المتنقلين ، كما فعلت بعض الدول الاسكندنافية. في سياق الأمن المرن.

عقد عمل في فرنسا:تأكيد العقود محددة المدة:


اكتسب استخدام عقد العمل محدد المدة أساسًا في السبعينيات. في نفس الوقت الذي أصبحت .فيه قواعد. الفصل أكثر صرامة ، إذا خفف قانون 1979 .القيود التي تثقل على اللجوء إلى العناية الواجبة ، فإن مرسوم عام 1982 يشددها ، قبل عدم تمديد استخدام العناية الواجبة في عام 1985 ثم 1986. القانون رقم 90-613 الصادر في 12 يوليو 1990 والذي يستأنف. العمل به. لقد فتحت الاتفاقية. المهنية الوطنية المؤرخة في 24 مارس 1990. مرة أخرى مجال التحريات. المسبقة. عن العمالء.

ومن ثم “يمكن استخدامه للوظائف ذات الطبيعة الموسمية أو التي ، في بعض قطاعات .النشاط المحددة. بموجب مرسوم أو عن طريق اتفاقية أو اتفاقية .موسعة ، من الممارسة المستمرة .عدم اللجوء إلى عقد العمل الخاص. بـ مدة غير محددة .بسبب طبيعة .النشاط المنفذ وطبيعة الطبيعة المؤقتة. لهذه الوظائ “.