قانون العمل

قانون العمل هو فرع من فروع القانون الاجتماعي الذي يحكم العلاقة بين أصحاب العمل والموظفين في شكل عقد العمل. تتميز هذه العلاقات في فرنسا بوجود رابط للتبعية القانونية بين الموظفين وأرباب عملهم. لذلك ، فإن الغرض من قانون العمل هو تنظيم هذا التبعية والحد من عدم التوازن بين أطراف عقد العمل. لا تنطبق قواعد قانون العمل على الوكلاء الدائمين والمتعاقدين للقانون العام والعاملين لحسابهم الخاص.

يتضمن قانون العمل بعض القضايا السياسية والاقتصادية والاجتماعية. من خلال تحديد ظروف العمل الحالية للموظفين ، يمارس قانون العمل تأثيرًا على سوق العمل الحالي والمستقبلي. كما أنه يؤثر على التنافسية الاقتصادية للشركات والاقتصاد الوطني. تثير مشكلة إصلاح قانون العمل واحتمالية وطرائقه العديد من المناقشات.

محتوى القانون في العمل :

من الممكن تعريف قانون العمل (“الفرنسي”) على أنه “مجموعة القواعد القانونية المطبقة على العلاقات الفردية والجماعية التي تنشأ بين أرباب العمل في القطاع الخاص وأولئك الذين يعملون تحت سلطتهم مقابل أجر يسمى الأجور “. قانون العمل ينطبق فقط على العاملين في القطاع الخاص . هم أولئك الذين يتقاضون راتباً في إطار تنفيذ عقد العمل. يتم وضعهم تحت تبعية رئيس الشركة الذي يكتسب الحق في إصدار الأوامر والتحكم في تنفيذها وتأديب المخالفات. وبالتالي ، يتم استبعاد ما يلي من قانون العمل الثانوي: الحرفيون والتجار والمهن الحرة وغيرهم من العاملين لحسابهم الخاص ؛ موظفو الخدمة المدنية ،

إقرأ أيضا:كيف أحمي نفسي من الحسد؟

القانونيون أو التعاقديون للقانون العام (المشمولين بقانون عام). تحرير الهوية يسمى قانون العمل أحيانًا بشكل غير صحيح القانون الاجتماعي. ومع ذلك ، فإن هذا الانضباط الثاني أوسع ، لأنه يشمل أيضًا قانون الحماية الاجتماعية. لكن قانون العمل بالمعنى الصحيح هو قانون العمل الثانوي الذي ينظم علاقات الموظفين مع أصحاب العمل الذين يؤدون العمل تحت سلطتهم مقابل أجر.

قبل الثورة الفرنسية:

قبل الثورة الفرنسية ، كانت لوائح العمل منظمة بطريقة مختلفة للغاية اليوم. تم تعريف هذا التنظيم في كل مدينة من خلال التجارة ، من خلال المجتمعات التجارية التي كانت تسمى في نهاية “الشركات” . لا تتعلق اللوائح بتنظيم العمل فحسب ، بل تتعلق أيضًا بالإنتاج (المعايير والجودة وما إلى ذلك) وتسويق المنتجات. كتاب المهن الذي كتبه إتيان بويلو عام 1268 ، عميد باريس في نهاية عهد سانت لويس ، هو مثال صارخ على ذلك.

نتيجة لسوء المعاملة في نظام الشركات ، تم الإعلان عن مبدأ المساواة أمام القانون خلال الثورة الفرنسية: “القانون هو تعبير عن الإرادة العامة. يحق لجميع المواطنين المشاركة شخصيا أو من خلال ممثليهم في تشكيلها. يجب أن يكون هو نفسه للجميع ، سواء كان يحمي أو يعاقب. “(المادة 6 من إعلان عام 1789) ينبع هذا المبدأ من نظريات العقد الاجتماعي ، وبشكل أكثر تحديدًا من العقد الاجتماعي لجان جاك روسو. تم إلغاء الشركات بموجب مرسوم ألارد المؤرخ 2 و 17 مارس 1791 ، والذي أكده قانون لو شابلييه الصادر في 14 يونيو 1791 ، والذي حظر أيضًا تجمعات العمال والفلاحين.

إقرأ أيضا:أسباب إندلاع الحرب العالمية الثانية

بعد الثورة الفرنسية

نتيجة لذلك ، تم تشكيل قانون العمل ، بالمعنى المعاصر للمصطلح ، في نهاية القرن التاسع عشر ، بعد ترخيص النقابات العمالية من قبل قانون فالديك روسو في عام 1884. شهد القرن التاسع عشر بالفعل الظهور ، مع ثورة صناعية ، لطبقة اجتماعية جديدة ، العمال ، من الفلاحين. منذ ثلاثينيات القرن التاسع عشر ، بدأت الاستفسارات والالتماسات في تنبيه الناس إلى مصير الأطفال العاملين. في عام 1840 ، كان لنشر عمل لويس رينيه فيليرم ، الجدول المادي والمعنوي للعاملين في صناعة القطن والصوف والحرير ، تأثير قوي. يصف الاستطلاع الذي أجراه “بؤس طفل يبلغ من العمر 5 سنتات في اليوم لمدة خمسة عشر ساعة من العمل. (…) يتغذون على قطعة من الخبز ، مما يزيد من استنفاد عمل المرحلة الطويلة في الصباح والمساء ، كانوا يعيشون في قلة النوم والطعام والملابس.

جوعى ، خدر ، مرهق ، مضروب (…) سيموتون بسرعة. وشكت دول صناعة النسيج من عدم وجودها ووفقا له ، فإن القانون المستقبلي (تم اعتماد قانون العمل الأول في 22 مارس 1841) “يجب أن يوفق بين المصالح المتعارضة ، أي مصالح الشركات المصنعة ، ومصالح العمال وألا يعطي الكثير لأحدهم خوفا من الإيذاء للاخر. من خلال جعل الالتحاق بالمدارس إلزاميًا للأطفال ، يمكن حل المشكلة الصعبة المتمثلة في تقييد عملهم في المصانع حتى سن معينة بشكل أفضل. السلطات لا تعارض مبدأ عمالة الأطفال ذاته. إنها مسألة تنظيمها: تحديد سن العمل بثماني سنوات ، وقصر عمل الأطفال الذين تتراوح أعمارهم بين ثماني سنوات واثنتي عشرة سنة على ثماني ساعات في اليوم ، واثنتي عشرة ساعة لمن تتراوح أعمارهم بين اثني عشر وستة عشر سنة

إقرأ أيضا:خلطات لتخلص من الكرش

قانون العمل :تطبيق

،لجعل التعليم الإلزامي حتى سن الثانية عشرة ، من أجل الحفاظ بشكل أفضل على نمو وصحة الصغار من أجل الحفاظ على تكاثر القوى العاملة. ومع ذلك ، لن يتم تطبيق القانون. مفتشو التصنيع ، الرؤساء المعتمدون ، لم يتمكنوا من اتخاذ إجراءات صارمة إلا من خلال جذب العداء الذي يضر بدورهم. لم يكن حتى عام 1874 ، في الواقع ، رؤية ولادة أول تشريع “حقيقي” في المسائل القانونية التي تسيطر عليها هيئة تفتيش حكومية . في الوقت نفسه ، ألغت الإمبراطورية الثانية جريمة التحالف في عام 1864 بينما خلقت جريمة جديدة تتمثل في إعاقة حرية العمل ، ولن يتم الاعتراف بالحق في الإضراب حتى عام 1946. ولا تزال الجمعيات محظورة (صدر الحظر عن لو شابلييه قانون 14 و 17 يونيو 1791). في عام 1868 ، يتدخل قانون للتسامح مع النقابات العمالية أمام قانون فالديك روسو الصادر في 21 مارس 1884 لا يشرعن النقابات العمالية (إعلان حرية تكوين الجمعيات: حرية تكوين الجمعيات وحرية الانضمام إليها).

قانون العمل :مصادر

تأتي معايير قانون العمل الفرنسي من مصادر دولية ووطنية ومهنية. يفترض تعايش هذه المصادر المختلفة صياغة معينة للمعايير ، والتي قد يختلف تطبيقها وفقًا لظروف العمل للموظفين. تشمل المصادر الدولية في المقام الأول اتفاقيات منظمة العمل الدولية التي صادقت عليها فرنسا. وهي تشمل أيضًا اتفاقيات مجلس أوروبا ، وبالتحديد الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان والميثاق الاجتماعي الأوروبي ، والسوابق القضائية للمحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. أخيرًا ، يتكون قانون العمل من معايير قانون المجتمع ، المستمدة أساسًا من أفعال القانون الثانوي الأحادي الجانب. على الرغم من وجود معايير السياسة الاجتماعية ، تميل محكمة العدل للجماعات الأوروبية اليوم إلى إخضاع الحقوق الاجتماعية للحريات والحقوق الاقتصادية. في القانون الوطني ،

يخضع قانون العمل للسلطات التشريعية والتنظيمية المنصوص عليها في المادتين 34 و 37 من الدستور. يتم وضع بعض معايير الدولة هذه وفقًا لسياسة تعاقدية للتفاوض مع النقابات العمالية وأرباب العمل. بالإضافة إلى ذلك ، فإن السوابق القضائية للغرفة الاجتماعية لمحكمة النقض ، وبدرجة أقل ، مجلس الدولة ، تشكل مصدرًا متفاوت الأهمية لقانون العمل. أخيرًا ، يتكون قانون العمل من معايير المنشأ المهني ، والتي تحدد نطاقها وقوتها الملزمة بموجب القوانين وقواعد التعبير عن المصادر. على المستوى المحلي أو الإقليمي أو الوطني ، تحكم الاتفاقات الجماعية علاقات العمل ضمن فئة وظيفية واحدة أو أكثر. تخضع علاقات العمل الفردية أيضًا للقواعد الناتجة عن عقد العمل والاستخدام والمشاركة من جانب واحد واللوائح الداخلية.

مصادر دولية للقانون في العمل :

183 دولة ذات سيادة أعضاء في هذه المنظمة الدولية التي كانت موجودة منذ عام 1919. سلطاتها ومسؤولياتها متنوعة. من حيث المصادر القانونية ، فإن رسالتها هي صياغة الاتفاقيات الدولية وكذلك اعتمادها. لديها سلطة فرض عقوبات على الدول الأعضاء التي تتهرب من هذه القواعد ويمكنها إصدار قرارات وتوصيات.
على أساس الاتفاقية الأوروبية لحماية حقوق الإنسان والحريات الأساسية ، فإن هذه قانون العمل في فرنسا المؤسسة القوية المكونة من 47 دولة عضو (ليس فقط في الاتحاد الأوروبي ، علاوة على ذلك ، مثل روسيا) تدرج بعض الحقوق ، من بينها معظم الأساسيات. (الحقوق الاجتماعية ، حرية تكوين الجمعيات ، إلخ). المعاهدات الدولية تحرير يمكن توقيعها بين الدول من أجل المواءمة بين الموظفين الوطنيين. يمكن أن تكون ثنائية أو متعددة الأطراف.

قانون العمل :مؤسسات

يشمل تطبيق قانون العمل العديد من المؤسسات ذات الأدوار والاختصاصات التكميلية. بعض المؤسسات محددة أو حتى رمزية لقانون العمل (تفتيش العمل والطب) ، والبعض الآخر مؤسسات ذات اختصاص عام في مجال القانون (محاكم أوامر قضائية وإدارية). تتمثل وظيفة المؤسسات الإدارية في ضمان تطبيق معايير قانون العمل ، وعلى الأخص ضمان الحماية الفعالة للموظفين العاملين في شركة أو غيرها. مفتشية العمل مؤسسة إدارية غير مركزة في الأقسام. يتمتع أعضاء هذه المؤسسة بالاختصاص العام لتطبيق واختصاص خاص في مسائل الصحة والسلامة في العمل. الطب المهني مؤسسة تهدف إلى الوقاية من الأمراض المتعلقة بالعمل ، مثل حوادث العمل والأمراض المهنية.

تختص محاكم القضاء بتطبيق معايير قانون العمل في المنازعات بين أصحاب وموظفيهم. ولهذه الغاية ، فإن محكمة العمل هي محكمة ابتدائية ، وتتألف من قضاة بأجر وأرباب عمل ، ومسؤولة عن تسوية المنازعات الناشئة عن تنفيذ عقد العمل. وبالمثل ، فإن المحكمة القضائية هي محكمة ابتدائية مختصة في مسائل منازعات الجماعي. أخيرًا ، تختص المحاكم الإدارية بتقييم شرعية المعايير التنظيمية وقرارات مؤسسات قانون العمل الإداري.

تمارس نقابات الموظفين وممثليهم وظائف الدفاع عن المصالح الفردية الجماعية والطلب المهني على مستويات متعددة. الاتحادات النقابية التمثيلية مسؤولة عن التفاوض على الاتفاقيات الوطنية والمتعلقة بالمهنيين ، والاتفاقيات الجماعية الفرعية. على مستوى الشركة ومؤسساتها ، فإن ممثلي النقابات وممثلي القسم النقابي هم موظفون وأعضاء في منظمة نقابية ، مع احتكار المطالبات والمفاوضات. ممثلو النقابات هؤلاء مسؤولون أيضًا عن الدفاع عن الموظفين وتمثيلهم في منازعات.

القضايا الرئيسية لقانون العمل

اعتمادًا على القوة العاملة في الشركة ، يمكننا معرفة شروط قانون العمل التي تنطبق. تحدد المادتان من قواعد حساب القوى العاملة. إنها مهمة لأنها تجعل من الممكن الاستفادة من حقوق محددة ضمن إطار الشامل للغاية. لا يتم احتساب حاملي CAE ، و CIE ، والمتدربين ، والموظفين الحاصلين على عقد احتراف بالمعنى الدقيق للكلمة في القوى العاملة. من ناحية أخرى ، يتم أخذها في الاعتبار ، بالطبع ، لتسعير مخاطر الحوادث والأمراض المهنية. اعتمادًا على عتبات القوى العاملة ، يقع على أصحاب العمل التزامات معينة ، تنبثق من أحكام ، والتي تكون دائمًا تراكمية مع تلك الخاصة بالحد السابق .
من هذا الحد ، سيُطلب من الشركة المضي قدمًا في الانتخابات المهنية لإنشاء اللجنة الاجتماعية والاقتصادية . من 10 موظفين يجب أن تشارك الشركة في تمويل التدريب المهني حسب جدول الرواتب.

تلتزم الشركة بأن يكون لها لوائح داخلية لتطبيق مبدأ الراحة التعويضية. يجب أن تحترم الالتزام بتوظيف 6٪ من العمال المعوقين. خلاف ذلك ، هي في انتهاك.

تخفيف أشكال العقود وإنهاء عقد العمل والطرق البديلة للإنهاء:

يُعرّف عقد العمل بموجب العام بأنه عقد غير محدد المدة بموجب. يضمن للموظف أن يتم توظيفه إلى أن يقرر بنفسه الاستقالة أو أن يحيط علما بإنهاء عقد عمله ، أو أن يقوم صاحب العمل بفصله ، لسبب حقيقي وخطير ، أو أنهما “ يقرران بشكل متبادل الدخول في استراحة تقليدية . في حالات نادرة ، يمكن للمحكمة الصناعية إنهاء عقد العمل. يمكن أن يكون العقد مكتوبًا أو شفهيًا. لا يمكن لصاحب العمل الانفصال عن الموظف خارج هذه الحالات. ينشئ إنشاء عقود محددة المدة التزامًا تجاه الموظف لفترة محددة مسبقًا (على سبيل المثال ، عقد مبرم لزيادة النشاط الموسمي) أو ، المدة التي يحددها الحدث

(على سبيل المثال ، مدة محددة) عقد استبدال الإجازة الوالدية التي تنتهي بنهاية إجازة الموظف المستبدل). تم تقديم هذه العقود بموجب القانون رقم 79-11 الصادر في 3 يناير 1979 ، والشكل العام الحالي للعناية الشخصية والعناية الشخصية يعود إلى عام 1990. في هذه الفئة ، يمكننا الاستشهاد بالعقود الموسمية ، مثل عقد الحصاد أو عقد استبدال عامل مريض . أو في إجازة أمومة. يمكننا أيضًا الاستشهاد بالعقد المؤقت الذي يجعل من الممكن استخدام وكالة مؤقتة ، والتي تشرع في تعيين الموظف ، ثم يتم تعيينه لفترة قصيرة جدًا في بعض الأحيان ، دون الاضطرار إلى الخضوع للالتزامات المتعلقة بالتوظيف.

موظف ( الإعلان قبل التوظيف ، وعدد الموظفين ، وإنهاء العقد ، وما إلى ذلك). عقد الموقع ، على الرغم من أن مدته غير محددة ، هو عقد قصير لأنه يحتوي على مصطلح غير معروف ولكنه محدد: نهاية الموقع أو العملية التي تبرره . لا يمكن لصاحب أن يلجأ إلى عقود أخرى غير CDI إلا في الحالات التي يحددها . تعتبر هذه العقود محفوفة بالمخاطر ، ويتم تقديم تعويض للموظف الذي يستفيد منها.