إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية هي مجموعة الممارسات المنفذة لإدارة وتعبئة وتطوير الموارد البشرية المشاركة في نشاط المنظمة. هذه الموارد البشرية هي جميع الموظفين من جميع المستويات (العمال والموظفين والمديرين التنفيذيين) الذين ينتمون إلى المنظمة ولكن أيضًا – وأكثر وأكثر – مرتبطون بها من خلال علاقات الخدم (وبالتالي ، مقدمي الخدمات الخارجيين أو الفرعيين). جزء فعلي من محيط الموارد البشرية للشركة).

في البداية ، يتم فهم هذه الوظيفة من منظور تشغيلي. إنها مسألة إدارة الموظفين التي يمكن أن تكون مهمة من الناحية العددية وتنقسم إلى مستويات مختلفة من التسلسل الهرمي أو المؤهلات: (إدارة الرواتب ، قانون العمل ، عقد العمل ، إلخ). ثانيًا ، تكتسب الوظيفة بُعدًا وظيفيًا أكثر . يتضمن ذلك تحسين الاتصال المستعرض بين الخدمات والعمليات وتنفيذ تطوير الموظفين داخل الشركة (الإدارة المهنية ، الإدارة التطلعية للوظائف والمهارات أو ، التوظيف (الاختيار) ، التدريب ، إلخ.)

رهانات إدارة الموارد البشرية :

تتدخل إدارة الموارد البشرية في جميع .مراحل حياة الموظفين في الشركة ، بما في ذلك دخولهم ومغادرتهم. ولذلك فهي مقسمة. إلى مهام متعددة: تعريف الوظيفة ، والتوظيف ، والإدارة المهنية ، والتدريب ، وإدارة الرواتب والتعويضات ، وتقييم الأداء ، وإدارة .الصراع ، والعلاقات العمالية والنقابية ، وتحفيز الموظفين ومشاركتهم ، والتواصل ، وظروف العمل ، والاختيار ، والإنصاف (التوزيعية). والعدالة التفاعلية وما إلى ذلك).

إقرأ أيضا:إيجابيات وسلبيات العمل عن بعد

من أجل تعزيز المهارات والتحفيز والمعلومات والتنظيم ، من الممكن إعطاء .كل الاهتمام اللازم لأدوات إدارة معينة: تجنيد. من خلال تقييم

والدوافع أثناء التوظيف ، نضمن أن لدينا موظفين .مناسبين من حيث .العدد والمؤهلات ؛ التدريب والتوجيه. من أجل تحسين مستوى مهارة الموظفين ، ولكن أيضًا لتحسين .حافزهم ؛ الدافع .الإيجابي (المكافأة: التهنئة ، المكافأة ، الترقية ، التدريب …) والسلبية (العقوبة: التوبيخ ، تخفيض أو إلغاء المكافأة ، تخفيض الرتبة ، حتى الفصل).

تحرير الدافع لإدارة الموارد البشرية :

كل من الدافع الإيجابي والدافع السلبي لهما فعاليتهما. يمكن أن تكون العقوبة محبطة للشخص المعني. لكن يجب وضع هذا الخوف في منظوره لأنه يستدعي مبدأ المسؤولية والقدوة. كما أنه يحيل الفرد إلى المجموعة. يمكن أن يمر الأخير بوقت سيئ مع سلوكيات غير مصرح بها عندما يكونون خارج اللعبة. ويمكن أن يكون عاملاً مثبطًا عندما يترجم غياب العقوبة في الواقع عدم التوازن بين أولئك الذين يكرسون أنفسهم وأولئك الذين لا يفعلون شيئًا.

الاهتمام بالعدالة يجب أن يوجه المسؤول. من وجهة النظر هذه ، يجب أن تدمج إدارة الموارد البشرية أيضًا في ممارستها الإدارية ، مفهوم المجموعة أو الفريق: من خلال التواصل والشفافية. من الضروري أن يكون لدى الموظف المعلومات اللازمة لإنجاز مهمته ، وأن يكون لديه فكرة دقيقة عن تطور وأهداف الشركة نفسها وبيئتها.

إقرأ أيضا:شيزوفرينيا

الإدارة الجيدة

في الوقت الحاضر ، جعلت وفرة المعلومات من الضروري إنشاء أنظمة إدارة المعلومات ، مثل أنظمة إدارة المعرفة ؛ من خلال تخطيط ومراقبة تقدم المهام. تحسين المنظمة ، أي جدولة المهام وتعيينها إلى أكثر الأشخاص المتاحين كفاءة ، يحسن كفاءة التنفيذ ؛ من قبل إدارة شؤون الموظفين.

من المعتاد أن نقول إن الإدارة الجيدة للموارد البشرية تترجم أولاً إلى إدارة موظفين موثوقة. في هذه الحالة ، يتعلق الأمر بتأمين القوى العاملة لديها من خلال ضمان دفع رواتب ومكافآت صارمة ، من خلال مراقبة إدارة الحضور والغياب ، والعمل الإضافي ، والتخطيط للعطلات ، وتنظيم بدائل ، إلخ. هذه النقطة ضرورية ، لأنها تميز جزءًا من الالتزامات التعاقدية (القانونية لموظف الخدمة المدنية) لشركة (لخدمة عامة) تجاه موظفها. عندما تمر الشركة بأزمة ، يكون دور الموارد البشرية ضروريًا. غالبًا ما تكون الأزمة ، حتى المالية منها ، نتيجة خطأ بشري . من واجب مديري الموارد البشرية إنشاء مشروع استرداد وهذا يتطلب تعيين ومراقبة فريق تدخل فعال. من تحديد الهوية إلى نهاية الأزمة ، تعتبر إدارة الموارد البشرية المتغير الرئيسي الذي قد يعتمد عليه مستقبل الهيكل .

إدارة التكلفة لإدارة الموارد البشرية :

إحدى القضايا في إدارة الموارد البشرية هي إدارة التكاليف ، على سبيل المثال تلك المرتبطة بالدوران أو التغيب عن العمل.
تحرير مهمة إدارة الموارد البشرية :
إن فكرة الشركة التي يُنظر إليها على أنها “هيئة اجتماعية” تم إدخالها وتطويرها في بداية القرن العشرين ، من بين أمور أخرى من خلال مديرين ممارسين مثل هنري فايول في فرنسا . من هذا المنظور ، تتوافق إدارة الموارد البشرية مع وظيفة حقيقية للشركة. تنفذ إدارات الموارد البشرية مهامها ووظائفها بالتعاون مع الإدارات الأخرى والمديرين الميدانيين بما يتماشى مع الأهداف التي حددتها الشركة أو الجمعية أو الإدارة.

إقرأ أيضا:فوائد عشبة الراوند

وبالتالي ، تعتبر إدارة الموارد البشرية – في بعض المنظمات – مسؤولة بشكل مشترك عن مجالات مثل الإنتاج أو إدارة الجودة. من الممكن تحديد العديد من المهام لهذه الوظيفة وهي: إدارة شؤون الموظفين (هكذا تبدأ الوظيفة في الوجود ويُنظر إليها في الشركة): تسجيل ومراقبة ومراقبة البيانات الفردية والجماعية لموظفي الشركة ؛ تطبيق الأحكام القانونية والتنظيمية في الشركة ؛ التحضير للجان والاجتماعات؛ صيانة النظام والتحكم وتسجيل الوصول. الإدارة بالمعنى الواسع (يغطي هذا التعبير ثلاثة مجالات): اكتساب الموارد البشرية: من خلال إدارة التوظيف ، وبرامج التوظيف ، والخطط المهنية ، والنقل والترقية ، وتحليل الوظائف ، وتقييم الأفراد ؛ إدارة التعويضات: من خلال تحليل وتطوير الوظائف ، جدول الرواتب ، سياسة التعويضات ، تقاسم الأرباح والمشاركة ؛ إدارة التدريب: من خلال الكشف عن الاحتياجات ووضع خطط التدريب وتنفيذ إجراءات التدريب وتقييم النتائج.

الاتصال والمعلومات:

مهام قسم الموارد البشرية في هذا المجال هي: تعريف المنشورات الخارجية وتصميم الرسائل ، تصميم التقرير الاجتماعي للشركة (تبين أنه التزام سنوي للمنظمات التي تضم أكثر من 300 موظف) ، إدارة وسائل الاتصال: صحيفة الشركة ، والملصقات ، والاجتماعات المرئية والمسموعة ، واللقاءات المنظمة ؛ تحسين ظروف العمل. المواضيع الرئيسية في هذا الموضوع هي: الصحة والسلامة في العمل وأثناء الرحلات ، بيئة العمل لظروف العمل ، الوقاية من المخاطر النفسية والاجتماعية والأمراض المهنية. جودة الحياة في العمل. تتطلب إدارة الموارد البشرية تعبئة المعرفة والخبرة المتنوعة: الإدارة والاقتصاد والقانون وعلم الاجتماع وعلم النفس …

مناهج إدارة الموارد البشرية :

من الممكن التمييز بين الأساليب النظرية التالية:
_ دورة حياة عقد العمل:يكمن النهج الأكثر شيوعًا في نهج إدارة الموارد البشرية باعتبارها المراحل الرئيسية لتقدم دورة حياة عقد العمل. هذا يجعل من الممكن معالجة علاقة المنظمة بموظفيها من التوظيف إلى ترك الشركة (التقاعد ، الفصل ، الاستقالة ، إلخ). يجب بالضرورة استكماله برؤية جماعية من خلال عمليات مثل العلاقات الاجتماعية والنقابية ، وأنظمة المعلومات ، ومراقبة الإدارة الاجتماعية ، وما إلى ذلك.

_ مدير الموارد البشرية:

نهج آخر تم اتباعه في كتاب مدير الموارد البشرية يحتفظ بأربع مهام أساسية للموارد البشرية وهي: بناء المنظمة: ما يسمى بـ “سوق العمل” الذي تحدد فيه الأجور لا يبدو سوقاً للأوراق المالية. يعتبر تشغيلها ، جزئيًا ، “داخليًا” للشركة وتعتمد على الإجراءات والبنية (تقسيم العمل الرأسي والأفقي) التي أنشأها مدير الموارد البشرية ؛ حشد المنظمة: لا يكفي أن يمتلك الموظفون المهارات المطلوبة. لا يزال عليهم الرغبة في استخدامها. سيعتمد هذا على ما تقدمه الشركة لهم: المكافأة (الشاملة) ، وظروف العمل ، وآفاق التطوير ، وجميع الجوانب التي يتعين على مدير الموارد البشرية وضعها ؛ تجهيز المنظمة بالمهارات المطلوبة: مهارات اليوم سوف تصبح عفا عليها الزمن غدًا.

التوظيف والتدريب والتخطيط المسبق للوظائف والمهارات كلها وسائل يمكن استخدامها لتحقيق التحول الضروري في المهارات ؛ تنظيم المنظمة: تشكل الاختلالات الوظيفية طريقة التشغيل العادية للمنظمات التي يجب على مدير الموارد البشرية التحكم فيها لمنع تعبيرها من تهديد بقاء الشركة. كما يجب أن تتحكم في آثارها الخارجية على النظام الاجتماعي ، أي تفترض ما يعتبر “المسؤولية الاجتماعية” للشركة.

أبطال الموارد البشرية:

الموارد البشرية لها أربع مهام أساسية وفقًا لكتاب “أبطال الموارد البشرية” : أن تكون شريكًا في استراتيجية الشركة اليومية (تنمية الموارد البشرية كشريك تجاري) ؛ إدارة ودعم التغيير (“المقاول الرئيسي” لتنمية الموارد البشرية لسياسات التدريب وتنمية المهارات) ؛ إدارة الموارد البشرية اليومية (“المدير”: الدفع ، والإدارة ، والوفاء بالالتزامات القانونية ، وما إلى ذلك) ؛ مساعدة الموظفين (“المدرب” تنمية الموارد البشرية).

تقييم إدارة الموارد البشرية هو عملية حاسمة في تقييم خطة عمل المنظمة. يمكن أن يتم ذلك على أساس المعايير المحددة أو النتائج المسجلة بعد تنفيذ استراتيجيات الموارد البشرية في المنظمة. يسمح تقييم الإدارة بإجراء مراجعة كاملة لسياسات رأس المال البشري داخل المنظمة وتعديل خطة عملها . من المهم وغالبًا ما يكون ضروريًا جدًا إجراء تقييم منهجي للسياسات بالإضافة إلى ممارسات إدارة الموارد البشرية. لتحقيق النجاح المتوقع ، سيكون من الضروري إجراء تقييم جيد يسمح بالتحسين المستمر. هذه الخطوة هي بطريقة تقييم تحدد الأداء التنظيمي.

لذلك ، يمكن أن تكون قوية أو ضعيفة. في حالة اكتشاف أن الأخير ضعيف ، يجب إبراز جميع النقاط السلبية لوظيفة الموارد البشرية وتحديد مصدر هذه المشكلات لاحقًا. يمكن رؤيتها في تنفيذ سياسات الإدارة أو في الخطة نفسها. إذا كانت المشكلة ناتجة عن تطبيق سياسات الموارد البشرية ، فسيميل المديرون إلى الاعتراض على التغييرات في خططهم الاستراتيجية. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون لدى الموظفين أيضًا هذا الموقف تجاه التغييرات المفاجئة حيث يميل هذا إلى منحهم مسؤوليات جديدة.

تطبيق التغييرات

لتجنب التعارضات ، من المهم إجراء تقييمات منتظمة من أجل تطبيق التغييرات باستمرار لأن التطبيق المفاجئ للتغييرات يتسبب في حدوث تعارض. “إحدى العقبات الرئيسية التي يجب التغلب عليها ، سواء بالنسبة للمديرين أو لقسم الموارد البشرية ، هي عدم اكتراث أنظمة الموارد البشرية الحالية بالمهام والمشاريع متعددة الوظائف بشكل متزايد. وبالتالي ، فإن مشاركة الفنيين من المختبر في مهمة مستعرضة ستؤدي إلى انخفاض نسبة إنتاجيتهم داخل وحدة الإنتاج الخاصة بهم.

وسيكون الأمر نفسه بالنسبة لجميع الأعضاء الآخرين في الفرق متعددة الوظائف ، سواء كانوا من أقسام التسويق ، والقانون ، وتكنولوجيا المعلومات ، والبحوث ، وما إلى ذلك ” يتم الكشف تدريجياً عن حالات ممارسات التصنيف الإجباري أو التقليل القسري في بعض الشركات . يتضمن هذا التقليل من قيمة الموظف من أجل تلبية حصص الموظفين السيئين والقدرة على فصلهم بسبب عدم الكفاءة المهنية ، مثل الحالات المبلغ عنها أو في قطاع السيارات .

تحرير الصيانة لإدارة الموارد البشرية

الغرض من مقابلة التقييم والتطوير هو تحديد الفجوات بين المهارات التي يمتلكها الموظف ومتطلبات الوظيفة التي يشغلها (على النحو المحدد في مواصفاته) ، من أجل تحديد الأهداف.تطوير الأولوية. يمكن أن يتم هذا التقييم كجزء من مقابلة التقييم السنوية ، أو يكون موضوع مقابلة محددة

مراجعة وإعادة وضع لإدارة الموارد البشرية :

من أجل إجراء تقييم مناسب لإدارة الموارد البشرية ، يكفي مقارنة الأهداف المحددة بالنتائج النهائية باستخدام معايير التقييم والتصحيح. يجب أن تعكس هذه المعايير النتائج المتوقعة ، بما في ذلك قياس أهمية الإجراءات المتخذة لتحقيق الأهداف المحددة ، مع مراعاة مختلف شركاء المنظمة.

أخيرًا ، يجب أن توفر نتائج التقييمات تدابير تصحيحية من شأنها تحسين سياسات ة للمؤسسة وإعادة وضعها بحيث تكون فعالة في بيئتها الداخلية والخارجية.
مساهمة حلول تكنولوجيا المعلومات يتطلب تقييم أداء الموارد البشرية العمل التنظيمي لتحديد مؤشرات الأداء الفردية وتنسيق استخدام هذه المؤشرات . يتيح استخدام الحلول البرمجية تسهيل الوصول إلى العديد من المؤشرات حول إدارة المواهب وإلقاء الضوء على أداء الموظفين الرئيسيين في الشركة.